Cuando Nabeela Elsayed, hablando en una conferencia de la empresa hace varios años, explicó que se saltaría la cena del equipo porque estaba ayunando por el Ramadán, recuerda, su gerente respondió: «Simplemente no ayunes». Elsayed, una coach ejecutiva que anteriormente trabajó como directora de operaciones de Walmart Canadá, dijo que escuchó muchos desaires de ese tipo cuando se alejaba durante la jornada laboral para orar.
Durante años les ha dicho a los líderes de la empresa que su programación de diversidad, equidad e inclusión debería enseñar a los trabajadores sobre el odio antimusulmán, el antisemitismo y otras amenazas a los grupos religiosos, pero rara vez obtuvo respuestas significativas. En las últimas semanas –desde el inicio de la guerra entre Israel y Hamás– Elsayed ha notado un aumento del interés por su parte en el tema.
Los ejecutivos se enfrentan a demandas cada vez mayores de sus empleados para hablar sobre la confianza en los programas de diversidad. Están trabajando para garantizar la seguridad de los empleados judíos y musulmanes, al mismo tiempo que intentan fomentar un sentido de pertenencia entre los grupos religiosos. Como resultado, enfrentan desafíos de larga data al hablar de religión como parte de la diversidad en el lugar de trabajo, en un momento en que los compromisos corporativos con la programación sobre diversidad en general parecen estar en terreno inestable.
«En los 16 años que llevo aquí, nunca antes había visto el tipo de compromiso que hemos recibido de las empresas que intentan responder a las necesidades de sus empleados», dijo el reverendo Mark Fowler, director de Tanenbaum, una organización sin fines de lucro.-lucro que se centra en el entendimiento interreligioso.
En todo el mundo empresarial, las inversiones en diversidad, equidad e inclusión se han disparado tras el asesinato de George Floyd en 2020 y las protestas posteriores. Las vacantes para puestos DEI aumentaron un 174% entre junio y agosto de 2020, según datos de Glassdoor, el sitio de publicación de empleos.
El crecimiento duró poco. Los despidos y el desgaste desde 2020 han afectado a los puestos de DEI a tasas más altas que a otros puestos, según un estudio de más de 600 empresas realizado por Revelio Labs publicado este año. Según un informe de LinkedIn, los directores de diversidad fueron los únicos puestos de alta dirección que experimentaron una disminución en la contratación el año pasado.
Incluso cuando creció el entusiasmo por el trabajo de DEI, las empresas se mostraron reacias a involucrar a grupos religiosos en su programación de diversidad. El principio de que la Iglesia y el Estado deben estar separados –así como las leyes de derechos civiles que prohíben la discriminación por motivos de religión– ha alentado a algunos líderes empresariales a separar también la iglesia de la oficina. Muchos han permitido que los trabajadores faciliten las conversaciones entre ellos a través de grupos de recursos para empleados, típicamente comunidades informales que se reúnen para celebraciones navideñas o almuerzos tipo picnic.
«Estados Unidos siempre ha tenido un problema con la fe en cualquier contexto, ya sea que hablemos de educación o trabajo», dijo Stephanie Creary, profesora asistente de administración en la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania. Señaló que las empresas incluso tenían dificultades para etiquetar ciertas áreas de la oficina como “salas de oración”, “salas de meditación” o “espacios de bienestar”, porque se preguntaban: ¿Debería la oración ser bienvenida explícitamente en la oficina?
Debido a que los líderes tienden a evitar abordar directamente cuestiones relacionadas con la fe, no han desarrollado experiencia sobre qué términos usar y cuáles no usar, o las necesidades específicas de los grupos religiosos.
«Cuando se trata de lenguaje antisemita y antimusulmán, tenemos menos experiencia sobre lo que es correcto y lo que no es correcto decir», dijo la Sra. Creary. Pero ahora que algunos líderes empresariales están hablando de las amenazas a los grupos religiosos, espera que pueda producirse un resurgimiento más amplio de la programación DEI.
«Estamos viendo que muchos líderes judíos, que tal vez no estaban tan involucrados en cuestiones relacionadas con la raza, realmente quieren entender cómo las cuestiones que afectan a la comunidad judía pueden incorporarse a las prácticas de DEI», dijo. «Hay una oportunidad ahí».
Tomemos como ejemplo a Ivan Kaufman, director ejecutivo de Arbor Realty Trust. Kaufman, que es judío, nunca ha tenido como prioridad hablar sobre el antisemitismo en el lugar de trabajo, dijo, pero sus preocupaciones sobre el odio antijudío han aumentado en las últimas semanas. Escuchó de amigos que se habían llevado sus mezuzot a casa para no ser identificados abiertamente como judíos, o que se preguntaban en voz alta si estarían seguros yendo a la sinagoga.
“No puedo decirte cuántas llamadas recibo: ‘¿Vas a ir al shul?’”, dijo.
Esta angustia ha solidificado la creencia de Kaufman de que su empresa debería condenar abiertamente el antisemitismo, incluso uniéndose al «Compromiso en el lugar de trabajo para luchar contra el antisemitismo» de la Liga Antidifamación, que el grupo de defensa judía inició en el verano y circuló ampliamente a raíz del ataque de Hamás. Atentados del 7 de octubre.
«El antisemitismo es algo de lo que no he hablado mucho porque permanece en las sombras», dijo Kaufman. «Claramente estamos hablando de eso ahora».
Para muchos líderes musulmanes, la ola de odio de las últimas semanas también ha provocado respuestas personales.
«Como persona de fe musulmana, siempre hay experiencias por las que uno pasa: muchos de nosotros, después del 11 de septiembre, tuvimos experiencias en las que explicamos a todos que no todos los dos mil millones de musulmanes son malos», dijo Armughan Ahmad, director ejecutivo de Appen, una empresa de inteligencia artificial con unos 1.000 empleados. “¿Cómo se explica esta discriminación en el lugar de trabajo?”
Sin embargo, en las últimas semanas, las conversaciones sobre grupos religiosos –particularmente la amenaza del antisemitismo y la islamofobia– han surgido cada vez más para Ahmad y su equipo de DEI. Appen emitió una declaración sobre la guerra entre Israel y Hamás, recordó al personal los programas de apoyo a la salud mental y firmó el «compromiso de escuchar» de la Coalición de Líderes de Innovación Contra el Racismo, que Ahmad cofundó en 2020.
En el Hospital General de Massachusetts, varias docenas de trabajadores y miembros del personal de la salud judíos e israelíes han compartido sus respuestas emocionales a la guerra y el antisemitismo en una serie de sesiones de escucha en las últimas semanas. El Dr. Mark Poznansky, médico, y Elyse Park, psicóloga, planificaron las sesiones como parte de un grupo de recursos para empleados judíos formado este año. Dijeron que estaban preocupados por el bienestar de sus familias judías y se sentían aislados de algunos colegas y amigos, quienes, según dijeron, no se habían acercado para comunicarse.
“Todo comienza con el silencio”, dijo el Dr. Park, quien dirige el programa de investigación de intervenciones de resiliencia y promoción de la salud en el hospital. «Todo comienza con la falta de control, la falta de comprensión y conectividad sobre cómo esto nos afecta enormemente».
Su sensación de aislamiento hizo que los dos médicos se preguntaran: ¿Por qué la extensa programación DEI en su lugar de trabajo no se había centrado en los grupos religiosos?
“Realmente no había lugar y había que crearlo”, dijo el Dr. Park.
El compromiso de la Liga Antidifamación cuenta con más de 200 firmantes, incluidos J. Crew, Creative Artists Agency, Google, Apollo Global Management y el PGA Tour. El compromiso pide a las empresas que aborden el antisemitismo en su programación DEI y se pronuncien contra el odio. en las redes sociales, para brindar adaptaciones religiosas y para apoyar a los empleados judíos mediante la creación de grupos de afinidad.
La programación sobre diversidad a menudo se centra en grupos subrepresentados en el mundo empresarial, dijo Adam Neufeld, director de impacto de la Liga Antidifamación, y eso no ha sido un problema para los judíos en muchas industrias recientemente.
«Existe una falta general de comprensión del antisemitismo porque funciona de manera muy diferente a otros tipos de prejuicios», dijo Neufeld, añadiendo que la ADL también notó un aumento en el interés en su programación en el lugar de trabajo después de las publicaciones antisemitas de Kanye West en X en octubre de 2022. .
Desde principios de octubre, el Consejo de Relaciones Islámicas-Estadounidenses ha recopilado más de 2.000 denuncias de odio antimusulmán, incluso en el lugar de trabajo. La ola de incidentes islamófobos recordó a algunos, incluido Elsayed, lo que los musulmanes experimentaron en el lugar de trabajo después de los ataques del 11 de septiembre, una ola de odio que, según ella, los líderes empresariales han ignorado en gran medida.
«Lo que estamos viendo muestra que no hemos progresado tanto como pensé», dijo. “Es difícil mantener la tensión en el lugar de trabajo, pero debemos tener suficiente compasión para escuchar las experiencias de las personas y decir: ‘¿Cómo puedo ayudar?’”
Elsayed, sin embargo, cree que muchos líderes empresariales han guardado más silencio sobre los incidentes antimusulmanes que sobre el odio antijudío. Este mes, preguntó a 11 directores ejecutivos si sus organizaciones habían hablado abiertamente sobre las recientes oleadas de odio y descubrió que «en la mayoría de los casos no respondieron en absoluto o respondieron específicamente sobre el antisemitismo».
Goldman Sachs anunció en octubre que ampliaría su grupo de recursos para empleados centrado en “religión y cultura”, abierto a personas de diferentes orígenes religiosos. Anteriormente, el grupo sólo estaba abierto a empleados de Europa, Oriente Medio y África; ahora incluirá a empleados de oficina estadounidenses debido a un nuevo interés.
“Creemos que el prejuicio y el odio contra cualquier persona es inaceptable, ya sea antisemitismo, ya sea odio contra personas de la comunidad negra, de la comunidad musulmana, de la comunidad asiática; cualquier forma de odio y prejuicio es inaceptable”, dijo David Solomon. , dijo el director ejecutivo del banco, en una entrevista con Fox Business. (El Sr. Solomon ha sido franco sobre la guerra entre Israel y Hamás).
Algunos líderes empresariales están considerando la posibilidad de crear grupos de empleados específicamente religiosos o una organización coordinadora centrada en cuestiones interreligiosas, dijo la Sra. Creary de la Wharton School. Muchos están luchando por determinar qué tipo de lenguaje podría ser ofensivo para un grupo religioso, incluso si es afirmativo para otro.
«Existe preocupación sobre si el diálogo lo están facilitando personas competentes», dijo la señora Creary. «Porque muchos de estos problemas se remontan a milenios».
Y a medida que proliferan las promesas ejecutivas –ya sea gente que firma la carta de la ADL, que asiste al seminario web del Consejo de Relaciones Islámicas-Estadounidenses sobre “Trabajo, Recursos Humanos y Palestina” o, como el Sr. Solomon Sachs de Goldman, que amplía los fondos de recursos existentes–, algunos líderes de DEI se preocupan: ¿Cuánto durará esto?
Señalan una frustración persistente por la falta de responsabilidad corporativa por los compromisos de justicia racial asumidos después del asesinato de Floyd. “En este momento tenemos empleados negros que dicen que las empresas han dejado de avanzar en todos los compromisos que asumieron en 2020”, dijo la Sra. Creary.
«Este podría ser el momento adecuado para los colegas judíos y musulmanes», continuó. «Las organizaciones están invirtiendo todos estos recursos para aprovechar la oportunidad de crear lugares de trabajo inclusivos, pero en tres años esto podría generalizarse».
